家族企業治理 邁向基業長青-- 《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書發表

資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長郭宗銘(右)與資誠企管顧問(股)公司執行董事李潤之今日發布《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書

【新唐人亞太台 2016 年 11 月 25 日訊】為協助家族企業永續經營,順利接班傳承,資誠聯合會計師事務所,今日發布《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書,希望從資誠PwC擅長的專業面向,協助台灣家族企業解決接班過程中可能產生的各種疑難雜症,進而邁向永續發展的理念。

資誠聯合會計師事務所所長張明輝表示,台灣為數眾多的中小企業,從上個世紀六○年代發跡創業以來,在近二十年所遭遇的挑戰除了外部市場環境趨勢的變動,還包括「誰來接班?」的內部危機。而家族企業傳承接班需要長期的規劃,包括家族憲法、家族信託、家族辦公室以及其他接班的配套措施,涉及財務、稅務、法務、資產管理、投資併購、人才管理等不同的專業面向。

張明輝說,資誠融匯多年來服務家族企業的專業與經驗,歷時約一年推出《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》,希望透過不同專業的角度,剖析並提供家族企業接班傳承一個完整、清晰的策略藍圖,藉以進一步讓台灣家族企業能夠繼續在驚濤駭浪的時局中穩健前行、永續傳承。出版本書與創業家分享傳承實務,同時也是資誠善盡企業社會責任的一環。

《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書共分為七個章節,分別是:一、PwC家族企業調查與總論;二、事業的治理與延續;三、家族和諧與人才接班;四、家族企業永續經營的基因;五、財產分配與僵局的解決之道;六、家族企業退場;七、放手的藝術:其實你不懂我的心?

 
『做好家族企業治理  邁向基業長青』

資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長郭宗銘表示,回顧過去資誠在不同領域對家族企業服務的經驗,可以發現家族企業要追求永續,專業化治理就是答案。從理性的企業管理層面而言,家族企業必須將永續願景從期待與想像的雲端,具體地落實到每日的大小決策,包括人才培育、資產管理、稅務法務、併購、轉型策略等。

除了理性的領域,郭宗銘指出,家族企業感性的層面更具挑戰性,那是一個圍繞著血緣、婚姻、親子關係、世代差異等等。複雜的「人」或者「關係」的領域,牽涉到人性、情感、人際互動這些變數,往往讓企業管理的議題更為複雜而棘手。因此,不只是企業,家族更需要專業化治理。

郭宗銘指出,要談家族事業治理與延續的股權架構之前,必須先解構股東的權利大致區分為持有權、投票權、受益權、處分權、提議權及知情權等,這些權利都可以透過法律架構的設計,分別安排適當的人來執行或受益,這對於繼承計畫的規劃至關重要。

至於家族企業股權架構應思考之議題,郭宗銘認為至少應包括掌控經營權、經營團隊獎酬機制、二代接班能力及接班意願、照顧後代之長久機制、善盡社會責任、稅務風險管理等。他說,目前實務上家族企業永續經營常運用的工具,包括家族控股公司、家族憲法、境內/境外信託、閉鎖性公司、財團法人基金會、公益信託等。

然而,郭宗銘提醒,沒有一種做法放諸四海皆準,也不保證家族企業運用了這些工具就一定可以基業長青,因為,最終都回到「人」的關鍵因素。但若能妥善運用這些工具,肯定可以幫助家族企業永續經營,要開創百年基業的機率將大幅提高。另外,家族辦公室在家族企業傳承上扮演相當重要的角色,包括遺產與財富傳承、協助制定及執行家族憲法、協助家族股東會及董事會的運作、協助凝聚家族向心力、提供管理家族財富的架構等。

『面對全球反避稅趨勢  完善稅務風險管理』

郭宗銘說,家族企業股權架構及變動所衍生的稅務議題,包括常見的家族企業持股架構模式,不同持股架構所欲達成的長短期目的及最終股東的稅負影響。常見的家族股權稅務爭議,包括藉由名義人代持股票分散所得風險、股權信託的稅務爭議、將股利所得轉化為證券交易所得稅務風險、子女以低價參與現金增資衍生贈與稅風險等。

經濟合作暨發展組織(OECD)近期所完成的稅基侵蝕與利潤移轉(BEPS)共15項反避稅計畫,台灣甫於2016年7月12日立法院三讀通過的受控外國公司(CFC)及實際管理處所(PEM)兩項反避稅法案,再加上金融帳戶資訊自動交換共同申報及應行注意標準(CRS)。此三項反避稅措施對於高資產高所得的族群將造成前所未有的衝擊。

換句話說,一但CFC及PEM生效及台灣加入CRS後,課稅資訊的透明度將大幅提高,稅捐機關掌握納稅義務人的資訊將更完整,家族企業稅務風險管理的重要性也將隨之提高。追求稅負極小化所代表的將是稅負風險的極大化,郭宗銘建議,面對未來全球反避稅的租稅環境,宜重新檢視家族企業的控股結構及交易模式等,做好稅務風險管理。

『追求家族和諧  培育人才接班』

資誠企管顧問(股)公司執行董事李潤之指出,企業接班的成功與否,不會只取決於前、後任兩位領導者,而是兩個世代的團隊。家族企業的接班問題,經常牽動著企業內部權力結構的改變,對於高層關鍵人才的去留,影響更加深遠。如何培養多元能力的高階經營人才團隊,協助新一代領導者順利接班,是家族企業持續成長的重要關鍵。他認為,要建構企業層級的接班梯隊有兩大重點,一是如何找到適當的接班團隊人選;二是如何規劃接班團隊人選的個人發展計畫,以符合企業對於接班團隊的期許。

新世代和老臣之間的微妙關係,更是接班人的關注焦點。李潤之強調,企業的成功,必有老臣不可抹滅的貢獻,但面對「位不一定高」但「權重」的老臣,新上任的接班人可能在領導統御上會遭遇瓶頸。

他建議,家族企業可針對預計退休的老臣,展開計畫性的關鍵任務移轉,讓接班人和高階主管透過漸進式的任務承接,學習老臣的寶貴經驗和知識,降低人才離退的風險。另外,也可以授予老臣顧問職銜或建立顧問制度,尊重老臣的貢獻和能力,讓他們在企業內保有尊嚴,也讓智識資產得以在企業內傳承。

最後,郭宗銘總結,家族企業同時有感性與理性的多元管理議題,面對國際商業環境的劇烈變動,企業面對的挑戰來自四面八方,傳承接班不僅對企業,對國家未來的競爭力都扮演了相當重要的角色。該如何更具體而細膩地協助家族企業制訂與時俱進的策略,以達成代代相傳、永續成長,也是資誠的目標。他期盼這本書能讓家族企業領袖、管理者、準備交班或者接班的成員,都能從中找到家族企業多元管理課題的解方,或開啟不同的思考角度,進而啟動永續傳承之鑰。

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